L’employeur a-t-il le droit de contrôler l’usage des e-mails au travail ?

 Aujourd’hui la technologie de l’information et de la communication (T.I.C)[1] est omniprésente dans notre société et le monde du travail n’a pas échappé à cette révolution.         En effet de nombreuses entreprises mettent à la disposition de leur personnel ces outils technologiques, notamment les e-mails dans l’objectif  de les rendre plus opérationnels.

Cependant l’implantation de ces TIC  dans l’entreprise peut rapidement se transformer en une source de tensions entre  les travailleurs et les employés : les premiers invoquant leur droit au respect de la vie privée et les seconds leurs prérogatives patronales d’exercer un contrôle.

C’est sur cette antinomie que la Cour européenne des droits de l’Homme a dû se pencher dans l’affaire BĂRBULESCU c. ROUMANIE dans laquelle elle devait se prononcer sur le droit de l’employeur d’exercer un contrôle sur l’usage des e-mails au travail.

Le contexte du litige

Dans les faits, il s’agit d’un  salarié roumain, ingénieur dans une entreprise privée, qui se vit  licencier pour avoir utilisé à des fins personnelles l’adresse de messagerie électronique professionnelle alors que le règlement intérieur de l’entreprise interdisait clairement tout usage privé de cet outil. Face à ses dénégations par rapport à ce qui lui était reproché, son employeur lui présenta le relevé des ses communications qui contenait sans équivoque des échanges intimes avec son frère et sa fiancée.

Monsieur  BĂRBULESCU contesta son licenciement devant les juridictions nationales au motif de la violation de son droit à la correspondance. Celles-ci validèrent le licenciement en avançant que la conduite de l’employeur avait été raisonnable et que consulter les messages litigieux était le seul moyen de s’assurer que son salarié  respectait la règlementation interne de l’entreprise.

Après avoir épuisé les voies de recours internes, le salarié a saisi la Cour Européenne des droits de l’Homme pour qu’elle se prononce sur la violation dans cette affaire de l’article 8 de la CEDH[2] puisque selon lui, les communications litigieuses entreraient dans le cadre de la protection offerte par cette disposition.

 Arrêt Chambre  Barbulescu c. Romania 12 janvier 2016, n°61496/08)

Dans le premier arrêt prononcé par la Cour, celle-ci rappelle sa jurisprudence portant sur cet article 8 et reconnait qu’en l’espèce les communications du travailleur entrent dans le champs d’application de cette disposition : «  les messages électroniques envoyés depuis le lieu de travail doivent jouir de la même protection au titre de l’article 8 que les autres types de communication, tout comme les éléments recueillis au moyen d’une surveillance de l’usage qu’une personne fait de l’Internet (§36 Barbulescu c. Romania 12 janvier 2016, n°61496/08)».

La Cour considère également qu’il n’est pas déraisonnable pour un employeur de s’assurer que son personnel exécute effectivement ses tâches durant ses heures de travail d’autant plus que la surveillance exercée ici était limitée et proportionnée ; « il apparaît que seules ont été examinées les communications échangées sur le compte Yahoo Messenger du requérant, et non les autres données et documents enregistrés sur son ordinateur ( §60 Barbulescu c. Romania 12 janvier 2016, n°61496/08) ».

Finalement elle conclut à la non violation de cette disposition considérant que les juridictions internes ont «  ménagé un juste équilibre entre le droit du requérant au respect de sa vie privée et de sa correspondance et les intérêts de l’employeur de l’intéressé » ( §54 Barbulescu c. Romania 12 janvier 2016, n°61496/08).

À la demande du requérant, l’affaire a été portée le 6 juin 2016 devant la Grande Chambre

Arrêt de la Grande Chambre BĂRBULESCU c. ROUMANIE  du 5 septembre 2017, n° 61496/08

Cette Chambre a statué dans le sens contraire de la première .

La grande chambre entama son analyse par l’énonciation de six critères sur lesquels doivent s’appuyer les autorités nationales lorsqu’elles doivent apprécier la légalité d’une mesure de surveillance de communication  mise en place par un employeur ( §121) :

-       L’information préalable du travailleur

-       L’étendue de la protection et le degré d’intrusion dans la vie privée du salarié

-       Les motifs légitimes avancés par l’employeur pour justifier la surveillance

-       Le caractère nécessaire des mesures intrusives

-       Les conséquences de cette surveillance pour le salarié

-       les garanties mises à la disposition du travailleur

Au regard de ces critères, la Grande Chambre conclut à la violation de l’art 8 de la CEDH  puisque les juridictions nationales n’auraient pas ménagé un juste équilibre entre les différents intérêts en jeu et par conséquent, n’ont pas protégé de manière adéquate le droit de monsieur BĂRBULESCU au respect de sa vie privée et de sa correspondance :                    

 « Il apparaît que les juridictions nationales ont manqué, d’une part, à vérifier, en particulier, si le requérant avait été préalablement averti par son employeur de la possibilité que ses communications sur Yahoo Messenger soient surveillées et, d’autre part, à tenir compte du fait qu’il n’avait été informé ni de la nature ni de l’étendue de la surveillance dont il avait fait l’objet, ainsi que du degré d’intrusion dans sa vie privée et sa correspondance.                            De surcroît, elles ont failli à déterminer, premièrement, quelles raisons concrètes avaient justifié la mise en place des mesures de surveillance, deuxièmement, si l’employeur aurait pu faire usage de mesures moins intrusives pour la vie privée et la correspondance du requérant et, troisièmement, si l’accès au contenu des communications avait été possible à son insu (§140 BĂRBULESCU c. ROUMANIE  du 5 septembre 2017, n° 61496/08).

Les enseignement a retirer de cet arrêt, ne portent pas tant sur l’interdiction des employeurs de mettre en place des procédures de contrôle que sur leur obligation de veiller à ce que celles-ci ne mènent pas à des ingérences dans le droit à la vie privée de leur personnel

Un impact  dans le système juridique belge ?

La jurisprudence de la cour européenne trouve un écho direct, s’agissant de son application, dans l’ordre juridique interne belge.

L’on rappelera néanmoins que le droit belge dispose de dispositions légales réglementant la surveillance de la correspondance électronique des employés.

La plus spécifique est la Convention collective de travail n° 81, rendue obligatoire par arrêté royal du 12 juin 2002, et qui autorise l’employeur  à exercer une surveillance des e-mails  pour autant qu’il respecte les  principes  de  finalité,  de proportionnalité  et  de  transparence.

Le respect de ce dernier principe passe par exemple par la mise en place d’un règlement  interne  qui prévoit  clairement  la  politique  interne  d’utilisation  des  e-mails  et  de contrôle dans l’entreprise.

 

[1] TIC : les technologies de l'information et de la communication sont définis dans le Larousse comme étant un "ensemble des techniques et des équipements informatiques permettant de communiquer à distance par voie électronique (câble, téléphone, Internet).

[2]  Art 8 de la CEDH : « 1. Toute personne a droit au respect de sa vie privée et familiale, de son domicile et de sa correspondance.

2. Il ne peut y avoir ingérence d’une autorité publique dans l’exercice de ce droit que pour autant que cette ingérence est prévue par la loi et qu’elle constitue une mesure qui, dans une société démocratique, est nécessaire à la sécurité nationale, à la sûreté publique, au bien-être économique du pays, à la défense de l’ordre et à la prévention des infractions pénales, à la protection de la santé ou de la morale, ou à la protection des droits et libertés d’autrui. »

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Par Charles EPEE

Avocat au Barreau de Bruxelles
Philippe & Partners
www.philippelaw.eu